Même en congés payés, le salarié est lié par une obligation de loyauté et un...
Des circonstances de fait peuvent rendre nécessaire l’organisation des opérations d’habillage et de déshabillage sur...
Un “management par la peur” peut entraîner la condamnation de l’entreprise à payer des dommages...
Ne caractérise pas un manquement à l’obligation de loyauté, et ne constitue pas une cause...
Une seule signature suffit pour valider son intervention dans un contrat conclu à la fois...
Le Code du travail prévoit à cet égard « qu’en cas de litige relatif à l’existence...
La conclusion d’une convention annuelle de forfait en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée...
L’employeur doit prendre toutes les mesures pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit...
Si la convention de forfait en jours est nulle, le salarié peut réclamer le paiement...
Rodolphe HUBER est Avocat au Barreau de Lille.
Ses domaines de prédilection sont le Droit du travai
Salaire payé en retard : à quoi le salarié a-t-il droit ?
Quand un employeur ne verse pas tout le salaire dû, il doit payer les sommes manquantes. Des intérêts s’y ajoutent pour tenir compte du retard. En revanche, le salarié ne peut obtenir des dommages-intérêts supplémentaires que dans certaines conditions.
Que s’est-il passé ?
Un technicien vendeur recevait un salaire fixe de 1 592 € bruts, ainsi que des commissions tous les trois mois. Son employeur réduisait le montant de ces commissions en déduisant une partie du salaire fixe déjà versé : il considérait ce salaire comme une avance sur les commissions.
Or, rien dans le contrat de travail ou dans les règles applicables à l’entreprise ne prévoyait cette déduction. L’employeur a donc été condamné à verser au salarié 29 409,87 € de salaire manquant.
Les intérêts s’ajoutent au salaire
L’employeur doit aussi payer des intérêts légaux sur ce rappel de salaire. Ils compensent le fait que le salarié n’a pas reçu son argent à temps. Le salarié n’a pas besoin de prouver que ce retard lui a causé une perte précise. Dans cette affaire, les intérêts ont été accordés à partir du 4 juin 2020, date à laquelle l’employeur a été convoqué à l’audience de conciliation.
Les intérêts légaux commencent à courir à la date de la mise en demeure de l'employeur (LRAR par exemple). Devant les prud'hommes : La convocation de l'employeur à l'audience de conciliation vaut mise en demeure.
Une indemnité en plus ?
Le salarié demandait également des dommages-intérêts. Les juges d’appel les lui avaient accordés parce qu’il avait été privé d’une part importante de ses revenus pendant longtemps.
La Cour de cassation a écarté cette indemnité supplémentaire. Pour l’obtenir, il ne suffit pas de montrer que le paiement a tardé : il faut aussi prouver que l’employeur a agi de mauvaise foi et que cela a causé un autre préjudice, distinct du retard déjà compensé par les intérêts.
À retenir : salaire non payé = rappel de salaire et intérêts légaux. Des dommages-intérêts peuvent s’y ajouter, mais ils ne sont pas automatiques.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 24-18.286.
0 CommentairesComment on Facebook
Travail temporaire : le non-respect du délai de carence entraîne la requalification en CDI
Dans une décision récente, la Chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme fermement les règles encadrant le recours aux contrats d'intérim. Si le délai de carence entre deux missions n'est pas respecté par l'entreprise de travail temporaire, la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée (CDI) s'impose.
Ce que dit la loi sur le délai de carence :
Lorsqu'une entreprise recourt à des contrats de mission pour un accroissement temporaire d'activité, elle doit obligatoirement respecter une période d'interruption entre deux contrats sur un même poste : c'est le délai de carence.
Ce mécanisme vise à éviter l'utilisation abusive et permanente de contrats précaires pour des besoins qui relèvent de l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Ce temps de pause obligatoire se calcule à partir de la durée du contrat venu à échéance, renouvellements compris :
- Un tiers de la durée du contrat si celui-ci atteint ou dépasse 14 jours ;
- La moitié de sa durée s'il fait moins de 14 jours.
Par exemple : si le contrat dure 21 jours, il faut ainsi attendre 7 jours d'ouverture de l'entreprise avant de pouvoir réaffecter un intérimaire sur le même poste.
Le Code du travail (art. L. 1251-37) prévoit plusieurs cas de dispense de délai de carence entre deux missions :
- Remplacement d'un salarié temporairement absent (ou dont le contrat est suspendu), en cas de nouvelle absence du salarié.
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
- Emplois à caractère saisonnier ou d'usage constant (CDDU).
- Rupture anticipée du contrat du fait du salarié.
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (pour la durée du contrat non renouvelé).
La décision de la Cour de cassation :
Dans cet arrêt, la cour d'appel avait constaté le non-respect du délai de carence légal entre deux contrats de mission conclus pour un motif d'accroissement temporaire d'activité. Pourtant, elle avait débouté le salarié interimare de sa demande visant à obtenir la requalification de ses contrats en CDI.
La Cour de cassation a cassé cet arrêt : dès lors que le non-respect du délai de carence est constaté, la demande de requalification en CDI formulée par le salarié ne peut pas être rejetée.
Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-17.022 F-D
0 CommentairesComment on Facebook
Médecin du travail : ignorer un aménagement de poste ouvre désormais droit à indemnisation automatique
Dans un arrêt d'ampleur rendu le 9 septembre 2026 (n° 25-11.901), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence majeur : l'employeur qui ne respecte pas les préconisations d'aménagement ou d'adaptation de poste émises par le médecin du travail s'expose systématiquement à devoir indemniser le salarié.
Un préjudice présumé pour le salarié
Jusqu'alors, un salarié devait prouver que le non-respect des mesures prescrites par la médecine du travail lui avait causé un dommage distinct pour obtenir réparation.
Désormais, la preuve d'un préjudice n'est plus nécessaire. La Haute juridiction considère que le simple constat du manquement engendre inévitablement une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié, ce qui suffit à ouvrir droit à dommages et intérêts.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Pour les employeurs, cet arrêt durcit considérablement le cadre juridique de l'obligation de sécurité :
Prise en compte immédiate : Les réserves et aménagements formulés par la médecine du travail doivent être appliqués sans délai.
Refus encadré : Si l'entreprise est dans l'impossibilité de mettre en œuvre la mesure prescrite, elle doit formellement motiver son refus par écrit (article L. 4624-6 du Code du travail).
Contestation de l'avis : Si l'employeur conteste la décision médicale, il doit former un recours devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. L'inaction est désormais sanctionnée d'office.
0 CommentairesComment on Facebook
