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Rodolphe HUBER est Avocat au Barreau de Lille.
Ses domaines de prédilection sont le Droit du travai
Travail temporaire : le non-respect du délai de carence entraîne la requalification en CDI
Dans une décision récente, la Chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme fermement les règles encadrant le recours aux contrats d'intérim. Si le délai de carence entre deux missions n'est pas respecté par l'entreprise de travail temporaire, la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée (CDI) s'impose.
Ce que dit la loi sur le délai de carence :
Lorsqu'une entreprise recourt à des contrats de mission pour un accroissement temporaire d'activité, elle doit obligatoirement respecter une période d'interruption entre deux contrats sur un même poste : c'est le délai de carence.
Ce mécanisme vise à éviter l'utilisation abusive et permanente de contrats précaires pour des besoins qui relèvent de l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Ce temps de pause obligatoire se calcule à partir de la durée du contrat venu à échéance, renouvellements compris :
- Un tiers de la durée du contrat si celui-ci atteint ou dépasse 14 jours ;
- La moitié de sa durée s'il fait moins de 14 jours.
Par exemple : si le contrat dure 21 jours, il faut ainsi attendre 7 jours d'ouverture de l'entreprise avant de pouvoir réaffecter un intérimaire sur le même poste.
Le Code du travail (art. L. 1251-37) prévoit plusieurs cas de dispense de délai de carence entre deux missions :
- Remplacement d'un salarié temporairement absent (ou dont le contrat est suspendu), en cas de nouvelle absence du salarié.
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
- Emplois à caractère saisonnier ou d'usage constant (CDDU).
- Rupture anticipée du contrat du fait du salarié.
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (pour la durée du contrat non renouvelé).
La décision de la Cour de cassation :
Dans cet arrêt, la cour d'appel avait constaté le non-respect du délai de carence légal entre deux contrats de mission conclus pour un motif d'accroissement temporaire d'activité. Pourtant, elle avait débouté le salarié interimare de sa demande visant à obtenir la requalification de ses contrats en CDI.
La Cour de cassation a cassé cet arrêt : dès lors que le non-respect du délai de carence est constaté, la demande de requalification en CDI formulée par le salarié ne peut pas être rejetée.
Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-17.022 F-D
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Médecin du travail : ignorer un aménagement de poste ouvre désormais droit à indemnisation automatique
Dans un arrêt d'ampleur rendu le 9 septembre 2026 (n° 25-11.901), la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence majeur : l'employeur qui ne respecte pas les préconisations d'aménagement ou d'adaptation de poste émises par le médecin du travail s'expose systématiquement à devoir indemniser le salarié.
Un préjudice présumé pour le salarié
Jusqu'alors, un salarié devait prouver que le non-respect des mesures prescrites par la médecine du travail lui avait causé un dommage distinct pour obtenir réparation.
Désormais, la preuve d'un préjudice n'est plus nécessaire. La Haute juridiction considère que le simple constat du manquement engendre inévitablement une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié, ce qui suffit à ouvrir droit à dommages et intérêts.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Pour les employeurs, cet arrêt durcit considérablement le cadre juridique de l'obligation de sécurité :
Prise en compte immédiate : Les réserves et aménagements formulés par la médecine du travail doivent être appliqués sans délai.
Refus encadré : Si l'entreprise est dans l'impossibilité de mettre en œuvre la mesure prescrite, elle doit formellement motiver son refus par écrit (article L. 4624-6 du Code du travail).
Contestation de l'avis : Si l'employeur conteste la décision médicale, il doit former un recours devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours. L'inaction est désormais sanctionnée d'office.
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Heures supplémentaires : le salarié doit fournir un décompte précis, pas une preuve irréfutable
En cas de litige sur le paiement d'heures supplémentaires, la preuve n'incombe pas au seul salarié : elle est partagée entre le salarié et l'employeur.
Ce que dit la jurisprudence
Le rôle du salarié : Il doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il affirme avoir réalisées (par exemple, un tableau récapitulatif avec les heures de début et de fin de journée). Cela doit permettre à l'employeur d'y répondre.
Le rôle de l'employeur : Responsable du contrôle du temps de travail, il doit fournir ses propres éléments pour contredire les demandes du salarié.
Le rôle du juge : Il tranche au vu de l'ensemble des pièces transmises par les deux parties. S'il valide l'existence d'heures supplémentaires, il en évalue souverainement le montant sans avoir à détailler son calcul exact.
Une illustration récente
La Cour de cassation rappelle qu'un jugement ne peut pas rejeter les demandes d'un salarié sous prétexte que son tableau inclut à tort des temps de trajet ou manque de détails sur ces derniers. Dès lors que le salarié fournit un relevé demi-journée par demi-journée, ses éléments sont jugés assez précis pour obliger l'employeur à apporter sa propre justification. Rejeter la demande du salarié dans ce contexte revient à faire peser la charge de la preuve sur lui seul (Cass. soc. 2 septembre 2026, n° 25-16.106).
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