Harcèlement : L'enquête interne, une preuve clé soumise à l'appréciation du juge

Les situations de harcèlement sexuel ou moral, ainsi que les agissements sexistes ou à connotation sexuelle, constituent des manquements graves pouvant justifier un licenciement. Dans ce contexte délicat, l'employeur est souvent amené à mener une enquête interne afin d'établir la réalité des faits reprochés et de prendre les mesures qui s'imposent.

Une récente décision de la Cour de cassation vient préciser l'importance et le traitement de cette enquête en cas de contentieux.

Ce que dit la Cour de cassation :

Dans un arrêt très récent du 18 juin 2025 (n° 23-19.022 FS-B), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé un principe essentiel :

En cas de licenciement d'un salarié en raison de faits de harcèlement sexuel ou moral, ou d'agissements sexistes, il appartient aux juges du fond (Conseils de Prud'hommes et Cours d'appel) d'apprécier librement la valeur probante de l'enquête interne produite par l'employeur.

Cette appréciation se fait au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par l'ensemble des parties (employeur et salarié).

Quelles sont les implications de cette décision ?

Pour les employeurs : L'indispensable rigueur de l'enquête interne Cette jurisprudence souligne, une fois de plus, l'importance capitale de mener des enquêtes internes rigoureuses, objectives et impartiales. L'enquête ne doit pas être une simple formalité. Sa valeur probante sera d'autant plus grande que le processus aura été transparent et respectueux des droits de toutes les personnes impliquées (victimes, mis en cause, témoins). Cela implique notamment :

La garantie de confidentialité.
L'audition de toutes les parties concernées et des témoins pertinents.
La retranscription fidèle des auditions.
La possibilité pour le salarié mis en cause de faire valoir ses observations.
Une analyse objective des faits et des preuves collectées. L'enquête interne n'est pas une preuve isolée : elle constitue un élément de preuve parmi d'autres. Il est donc essentiel de la compléter par tous les autres éléments objectifs (échanges de mails, sms, témoignages écrits extérieurs à l'enquête, documents, etc.) susceptibles d'étayer les accusations.

Pour les salariés (mis en cause ou victimes) : L'ouverture à toutes les preuves Cet arrêt rappelle que l'enquête interne, bien que primordiale, n'est qu'un élément du dossier. Qu'il s'agisse du salarié mis en cause cherchant à contester les faits ou de la victime souhaitant renforcer sa preuve, chacun peut et doit produire tous les éléments qu'il juge pertinents pour appuyer sa position devant le juge. Cela peut inclure des témoignages extérieurs, des communications, des éléments personnels, etc.

Conclusion : La fiabilité de la preuve est déterminante

Les contentieux liés au harcèlement sont particulièrement sensibles et lourds de conséquences pour toutes les parties. La fiabilité et la solidité des preuves produites sont déterminantes dans l'issue d'une procédure.

Pour sécuriser les procédures de licenciement, défendre efficacement ses droits ou mettre en place des protocoles d'enquête interne efficaces, l'assistance d'un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable.

Contactez nous !